人力资源部的使命是授权E世博ESBALL的人力资本，以创造一个以学生为中心, 基于社区的学习环境. 我们的使命是通过以下项目和服务来完成的: 人事管理 雇员关系及协助 组织发展 专业发展 劳动关系 平等机会和公平劳动法规 人力资源部门在以下核心价值观下运作: 客户至上-我们重视为客户提供周到的服务, 保密, 及时性和持续的沟通. 问责制——我们对所有的决策和服务负责，以确保合规, 准确性和完整性. 尊重——我们以无条件的尊重对待自己和他人, dignity and equity; embracing diversity, 我们相信，我们的差异使我们的社区更加强大. 授权-我们相信个人成长和专业发展使E世博ESBALL的员工能够培养优秀的学生.
人力资源部(HR)负责开发和管理所有与教职员工就业相关的项目和服务，并履行合规要求.
组织
人力资源部雇佣了7(9)个人，总共8人.相当于50名全职员工. 职位头衔包括人力资源总监(1).人力资源行政分析员(1).福利分析员(1).学术分析师(1).0 FTE)，分类/MSC分析师(1).人力资源专员(1).人力资源专员(1.人力资源专员(1).1)及人力资源文员/接待员(.50 FTE). 学生雇员也被部门利用.
人力资源部努力实现我们的使命，以各种方式支持学生的成功，无论是直接或间接授权教师, 教职员及学生. 人力资源部门的标准和实现这一使命的主要项目活动的描述包括以下内容:
1.人事管理
a.劳动力管理和人员配置-及时有效地协调区域内的所有招聘活动, 导致聘请合格和多样化的教师和工作人员为学生服务. 人力资源流程与教育总体规划保持一致，以协助各部门评估支持各种项目和提供的服务所需的人力资源，并将依靠校长领导团队优先考虑这些资源的招聘. 人力资源部门目前使用NeoGov, 自动申请人跟踪系统, 发布招聘公告，接收和审核申请. 人力资源部负责监督所有教职员工和学生助理员工的入职流程. 成功地对员工进行交叉培训，以满足因退休/辞职而对招聘流程不断增长的需求, 需要增加工作人员和增加自由基金会的补助金.
b.薪酬和福利-通过确保员工薪酬实践符合联邦和州法律以及已建立的地区和谈判单位流程来管理薪酬和福利计划，并不断教育员工如何有效地使用各种地区提供的福利计划. 通过联合计划和与各谈判单位的谈判，使该区能够继续提供在整个巴特-格伦社区和周边地区具有竞争力的保健福利和补偿. 每年, 人力资源部门对选定的20个学区进行了福利和薪酬调查，这些学区的FTES拨款比E世博ESBALL高10个，比E世博ESBALL低10个, 按照议价单位程序, 评估薪酬和员工对医疗保险费用的贡献.
c.记录和系统-利用技术能力确保准确处理HRIS系统信息，并最大限度地利用技术资源，有效地满足地区需求，同时支持可持续的做法和运作. 同事作为HRIS系统，与工资单集成. 人力资源部依靠信息技术系统员工在地区的报告服务器上创建和维护报告，供人力资源部用户访问.
d.人员评估-为评估程序提供输入，并教育主管最有效的方法来管理和评估员工的表现, 利用各组成小组商定的评估过程. 教师的评估程序在全职和兼职集体谈判协议中概述. 几年前, 人力资源部门与一个工作组合作，制定了目前使用的评估机密文件的表格和程序, 管理, 监管和保密员工.
2.雇员关系及协助
a.调解和冲突解决-为经理和主管提供必要的工具，以主动管理绩效问题，并作为调解的资源, 解决冲突, 回应员工投诉，必要时管理纪律处分程序.
b.员工协助-提供资源来帮助员工，以最大限度地提高工作绩效，减少员工在工作场所的问题和投诉. 该地区目前提供两(2)个员工援助计划(EAP). EAP由Unum提供 , 地区短期/长期残疾服务提供者, 适用于所有常规机密雇员和学术雇员及其符合IRS条件的家属. 另一个EAP计划由安森蓝十字管理，适用于所有地区雇员(包括临时工)。.
3.组织和专业发展-为地区的教职员工提供指导和培训机会，以鼓励个人成长和专业发展，并确保遵守地区政策和联邦及州法律. 人力资源部要求所有员工参加新员工入职培训, 包括学生助理, 在雇佣的时候. 人力资源部门还利用Keenan及其同事开发的自动化培训模块，为所有员工提供强制性和推荐的培训, 包括强制性记者培训, OSHA要求的培训, 所有员工的性骚扰预防，并遵守AB1825对经理和主管的性骚扰培训. 人力资源总监参加专业发展指导委员会, 与教师的专业发展协调员一起工作, 在灵活工作日和全年为员工提供相关培训和成长机会.
4.劳资关系-积极参与与学区所有四(4)个代表团体的劳资谈判，并就集体谈判协议的谈判过程对学区教职员工进行管理和教育. 人力资源总监作为区域谈判团队的一员，与所有谈判团体进行谈判:, PFA(副教员), CSEA(机密)及BCPOA(警务人员及公民服务主任).
5.机会平等和公平劳动合规-制定政策, 确保地区平等就业机会的做法符合法律并符合地区的使命和价值观. HR也负责调查, 研究和制定对校长办公室和教育督导署的投诉和员工对纪律处分的申诉的回应. 人力资源总监是地区平等就业机会官员，也是多元化委员会的成员. 招聘过程要求一名训练有素的平等就业机会代表在地区所有的招聘委员会任职. 平等就业机会代表培训的重点是多样性和平等就业机会原则，并强调平等就业机会代表的作用，即重视和维护招聘过程的完整性，并确保学区承诺雇用和留住多样化的教职员工. 培训使平等就业机会代表有能力提供必要的工具，以最大限度地提高招聘的质量和公平性, 根据需要使用缓解战略，以确保公平公正的招聘过程. 人力资源总监主持平等就业机会咨询委员会，该委员会最近制定并最终确定了地区的平等就业机会计划.
前一次评审的成就状态
以下显示了2015-2016年确定的目标，并提供了状态更新:
1. ACA计划的实施-正在进行中. 是否一直在与IT部门合作开发同事的流程，以自动跟踪数据并生成符合IRS要求的报告
2. Evaluate Hiring Procedures in collaboration with Academic Senate (Academic) and CSEA (Classified) - preliminary discussions with both Academic Senate and CSEA; ongoing
3. 成立工作组审查机密/机密监督和管理评估表格和流程——尚未启动
4.政策和程序-正在进行中
5. 创建主管培训/经理报告-正在进行/未完成
环境扫描
人力资源部门的优势包括:
•经验丰富、知识渊博的员工致力于提供优质的服务
•与各种必要的组成小组建立积极的关系，以便在流程上进行合作
人力资源部门的弱点包括:
•目前部门有3个职位空缺
•缺乏资源来确保强制性培训/流程的遵守/问责措施以及流程的评估和改进
人力资源部门的工作机会:
•持续和进一步使用自动化工具, 特别是对申请人的跟踪和强制培训
•增加精简流程方面的培训，特别是使用 .PDF可填写的表格和电子签名和路由选项
•更好地利用网站作为资源，为学生、员工和社区提供人力资源项目和服务
可能对人力资源部门提供的服务产生负面影响的威胁:
•预算削减
•裁员
•不断变化的法律要求需要增加流程，但没有能力增加资源
•医疗费用增加
•在雇用反映学生人口统计的多样化教职员工的共同目标中面临的挑战包括社区人口统计和预算，以适应外地申请人的旅行/搬迁费用.
人力资源办公室和奇科中心的保安
计划安装第二个出口，这将为人力资源员工和机构发展部门的员工提供额外的出口策略. 与FPM和校警合作. 预计在春假完成
计划将半面墙向上移动，使其与前台齐平，并将第一间办公室的门(SAS 341)放在半面墙后面，这样所有办公室/工作空间的入口与大堂空间分开. 使用FPM. 预计在春假完成.
更换台式电脑工作站9台
与资讯科技部门合作，确定哪些电脑符合新制订的电脑更换计划的更换资格. 一旦确定，将使用资金更换部门内剩余的电脑
雇佣1.FTE人力资源专员
一次性资金1371美元
70 417美元的持续资金
目前招聘人力资源专员职位. 预计开始日期为2016年3月1日.
这是2013年行政项目审查调查的结果，该调查在全校范围内发给了教职员工, 人力资源部制定了以下结果，以评估正在进行的改进:
在2016年春季进行员工和学生调查后，上述结果将在明年进行评估.
人力资源部通过提供招聘基础设施来支持学院达到学生成绩标准, 聘用和留住多元化的教职员工. 我们的目标是寻求创新的方法来满足招聘需求，同时提供卓越的客户服务. 虽然我们不直接参与学生获得学位和证书, 我们通过营造有利于学生学习和成就的环境来间接提供支持.
人力资源部将支持学院实现其战略方向和优先事项，为计划2 -支持学生提供全面支持, 教师, 及员工的成功及措施六-以下列方式加强共融文化:
人力资源部制定年度单位计划，作为其项目审查.
学区对教职工进行了一次调查, 助理教师, 2012年春季对人力资源部的项目和服务进行评估. 2013年春季，对同一组人进行了后续调查. 该调查包含13个关于各种人力资源服务有效性的问题，并为受访者提供了评论他们想分享的关于人力资源部门的任何事情的机会.
调查的结果将用于确定成功的领域和需要注意或额外培训的领域.
2012年和1979年分别为85%.2013年，有4%的受访者对人力资源办公室提供的服务水平表示满意或非常满意.
在征聘和评价程序方面指出了需要改进的领域.
招聘过程中, 在这两项调查中，约有23%的人指出，目前的招聘流程无法有效地满足员工需求. 2012年和2013年分别为25%和25%.2013年有4%的人不同意或强烈不同意招聘过程的及时性是可以接受的说法.
评价过程中需要改进的地方集中在评价工具和培训的有效性上. 在这两项调查中，大约有17%的人对公司提供的评估和管理员工绩效的工具不满意. 2012年和2017年分别为20%.2013年有8%的人认为没有向管理人员提供足够的评估过程培训.
解决及时招聘流程的需求, 我们增加了员工以适应校园的这些需求. 人力资源部正在与校园内的组成团体合作，制定改进评估和招聘流程的策略.
人力资源厅将努力执行/实现以下目标:
人力资源部门人手不足，人力资源部门的人员流失影响了我们为客户提供高水平的服务，以满足学院的需求, 尤其是在招聘方面.
利用技术简化和自动化表单/流程，以最好地支持高效和有效的工作流程和可持续性.
交叉培训员工，以提供最好的客户服务和识别, 纠正部门内的工作量问题，提高员工士气.
提供和支持员工福利计划，包括根据《E世博ESBALL》制定流程.
审查和改进流程，以支持学生的成功和教学, 学生服务, 跨校园的管理目标.
策略1 -平价医疗法案
制定实施计划并记录所有符合《E世博ESBALL》的流程.
法律规定
策略2 -教师招聘程序和流程
根据需要，与学术委员会(学术)合作评估和修改招聘程序
审查和简化人力资源流程和招聘表格，以提高流程效率
基于无效招聘流程和相关时间表的调查结果
策略3 -评估程序和过程
成立工作组审查保密/保密/监督和管理评估表格和流程
基于调查结果的无效评价工具
策略4 -主管培训
在雇用时对所有新主管/经理进行额外培训，并持续进行以评估为重点的进修培训, 纪律, 熟悉CBA
根据2013年行政项目审查调查结果, 这是一种解决调查中发现的问题的策略.
策略5 -政策和程序
更新/完成7000系列BP/AP
法律规定
策略6 -高效人力资源部门
支持高效的人力资源部门，使员工能够为区域员工提供高效的服务, 学生与社会.
与所有auo对齐
没有一个.
人力资源业务由无限制地区基金和勤工俭学基金支持. 一些广告和面试候选人的旅行由国家提供的多元化基金补贴. 人力资源部还负责管理分类代用品的资金, 入职前体检, 指纹识别, 后续结核病检测, 强制性的培训, 面试候选人的差旅费报销以及支持所有员工的ADA预算.
| 最初的优先级 | 程序，单位，区域 | 资源类型 | 帐号 | 目标代码 | 一次增广 | 持续的增加 |
| 描述 | 支持的理由 | 潜在的替代资金来源 | 优先级标准 | |||
| 1 | HR | 设施 | 110001501673000 | 56220 | $20,000.00 | $0.00 |
| 额外办公空间 | 目前，在HR Suite中没有足够的工作空间来容纳大量的职位. 将现有会议室改造成2个工作站. 费用包括空间重新配置(9000美元)和家具(1.1万美元)。 |
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| 2 | HR | 设施 | 110001501673000 | 56220 | $90,000.00 | $0.00 |
| 人力资源办公室保安 | 为了HR员工的安全. 由于人力资源人员处理的问题有时具有争议性, 在办公环境中内置安全装置是很重要的. 估计是为HR前厅区域创建玻璃围护 |
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